首先从形式上来说公司制定的管理制度应当经过民主程序制定并向劳动者公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。
而对民主程序的认定，根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度应当与职工代表大会或者全体职工代表平等协商确定。但是，实务中能够做到的企业少之又少，本无意去深究此种原因，而是简述实务中规章制度在民主程序上存在瑕疵的处理。严格来说，各地法院就程序瑕疵的审理不一，有一些地区的法院会认为制定程序瑕疵，规章制度无法作为裁判的依据，但也有相当地区的法院，会认为程序瑕疵并不当然无效，就湖南本地而言，湖南省高级人民法院出台过《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》，该意见第十七条规定：“《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。”广东省、安徽省、江苏省、浙江省、北京市等地区也有类似的规定。其法理我以为有二：第一，用人单位规章其核心在内容的公正，而不在通过程序对制定权进行制约；第二，民主程序在现实中难以完全做到，应区分应然与实然，规章制度应更多从实践操作来追求程序所欲达到的目的。
综上，这就是为什么会有相当一些地区的规定认为，尽管规章程序有瑕疵，但内容不存在明显不合理的情形依然能够作为法院的参考依据原因之所在。
当然，我们也考虑到有一些法院也会认定规章制度未经民主程序制定不得对劳动者产生约束力，针对该种情况，企业在制定规章制度时存在瑕疵的，可以在劳动合同中明确一些重大违纪需要解除劳动合同的情形，另外，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，因此，即使规章制度制定程序上确有瑕疵，员工的行为已经明显违背“诚实信用原则”，公司在解除劳动合同或者发送管理通知时也可以写明，员工的行为不仅违反了公司的规章制度，也违反了员工应当遵守的劳动纪律和职业道德，已属于严重违反纪律等内容。
在规章制度制定完成后，公司就应当将该规章公示，对于劳动者而言，不会被未知晓的规章所约束。
针对公示，法律未有对公示的方式做出详细规定，但江苏省人大常委通过的《江苏省劳动合同条例》（2013年修订），该条例第四条规定，用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。
律师提醒
实务中，我们见到过的方式有将规章制度作为劳动合同的附件，组织劳动者签字、将规章制度作为手册发给员工，交由员工阅读，并在阅读后签字确认或者专门召开学习会议，签字学习的，亦或者公司发放规章制度后专门组织考试的，以上方式公司无论选择何种形式，都应当保存好相应的材料。