我国的法律最近十年可谓日新月异，法律与司法解释制定、修订进入了快车道。然而劳动法领域似乎是个世外桃源，“乃不知有汉，无论魏晋”。其三大支柱，《劳动法》制定于1994年，《劳动合同法》制定于2007年，2012年修改了一次，《劳动合同法实施条例》制定于2008年。三大支柱之外，《工伤保险条例》制定于2003年，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》制定于1994年，《劳动争议调解仲裁法》制定于2007年。若不是2020年最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，劳动法领域就会出现十年之内无新法规的局面。
虽然劳动法领域仍在有效期的“老”法规众多，但其中运用最多、与劳动者和企业关系最密切的无疑仍是《劳动合同法》。但这部当年以“矫枉必须过正”精神横空出世的法律，在作出巨大历史贡献（中国大陆基本消除“血汗工厂”，这部法律功不可没）之后，已显老态，无论是劳动仲裁机构还是企业，对这部法律多有吐槽。即便从上次修订时算起，十余年之间，我国经济社会，尤其是经济增长、经济结构，发生了很大的变化。这部法律与经济增速下降、民营企业发展压力骤增以及劳动力结构悄然变化的宏观环境之间张力日大。尤其是三年疫情，让很多民营企业步履艰辛，甚至有的已永远倒下，而《劳动合同法》让企业承担了相当一部分社会稳定的责任与成本，却没有给予回馈——及至发生争议的时候，仍然以惯性的思维认为劳动者是弱势一方，企业的胜诉率，可以说极低。
劳资关系是一个复杂的社会关系，劳资之间也是一个相互依存的关系。然而，经过非系统性马克思主义教育后，很多人一谈劳资关系就在感情上倾向了劳动者，认为企业是万恶资本家剥削劳动者的工具。其实如此理解，不仅狭隘，而且危害极大——如果企业都死了，劳动者去哪儿就业，从哪里获得收入以养家糊口？要知道，倒下的企业越多，劳动者可选择余地越小，竞争也就越激烈，失业率自然升高，这不是双输，这是步入恶性循环的多输。
现在的宏观环境与2007年，甚至2012年相比，已大不相同。企业（尤其是小微民营企业）日益感觉越来越卷，能盈利的，已属幸运少数。即便是盈利的，背负巨大人力成本，抗风险能力已大不如前。在此背景下，对《劳动合同法》进行修订、调整，似成必然之势。
首先，应对劳动者和企业的诚信履约、违约责任进行调整，基本达到平衡。根据现在劳动合同法，企业想要劳动者走人，你就等着给补偿或赔偿吧——看一看《劳动合同法》第46条，需要给予经济补偿的情形之多，足令企业家们头晕的了。反之，劳动者要走人呢，可以说几乎没有任何限制，随时说走就走。《劳动合同法》第37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”然而，劳动者不提前通知，却没有任何法律责任（除非给企业造成损失，但这个证明难度太大），因此这一条常常被直接无视。问题是，劳动者可以任性走人，企业却不能因此而扣发工资，这就使企业几乎完全无法有效约束员工任性离职。
《劳动合同法》第25条还规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，这是对劳动合同内容的直接干预，导致了双方权利义务的极大失衡。例如，有的企业发现员工入职时提供虚假工作经历甚至虚假学历，最后最多也只能请君走人，而造假者通过造假行为获得的利益（如通过造假获得更高职位和薪酬待遇）却分毫无损——这几乎是在变相鼓励造假了。
其次，应对不同类型企业在特定事项予以区别对待，尤其对小微企业予以必要支持。很多创业期的小微企业，既要招人，又不敢招人。因为一招人，就必须签劳动合同买社保，用人成本极高。有的中小微企业，在劳动合同期限上大伤脑筋——签长了吧，担心“请神容易送神难”，签短了吧，又有一个第三次续订劳动合同“应当订立无固定期限劳动合同”的压顶之山。
所以，实有必要建立如下一个体系：
1、凡小微企业，创立时间不足3年的，其招聘的员工在前6个月内可以不买社保（可单独买工伤保险）；
2、国家成立一支特别基金，负责没有购买社保这部分员工的社会保障问题；
3、给小微企业多一次续订固定期限劳动合同的机会。
第三，适应“零工经济”、“不完全劳动关系”的实际情况，在“劳动关系”、“劳务关系”之间搭建一座桥梁，使得企业（尤其是中小微企业）拥有调整劳动用工的必要空间。这其中，扩大“劳务派遣”和“劳务外包”的范围与空间，实有必要。为了保障劳动者权益，可以鼓励央企、国企搭建员工平台，对外灵活输出劳动者。如果有几家大型用工平台，适龄劳动者均可加入平台，社保延续，一旦企业有需求，平台即派人过去，就可以大幅度提升劳动者安全感的同时给中小微企业在用工上以更多自由和减压。
总之，《劳动合同法》对社会经济发展的影响不容小觑，我们应该打破陈规、解放思想，对劳动合同法进行修改、调整，以鼓励企业大胆招人、用人，真正激活企业的创造力和活力，扭转经济低迷之势，实现企业、劳动者和社会的多赢。