前 言
近年来，随着我国产业结构调整与经济转型升级步伐加快，企业用工自主权与劳动者权益保护之间的张力日益凸显。尤其在“新冠”疫情冲击下，企业经营模式加速迭代，调岗争议已成为劳动争议案件的重要增长极。本文选取家政服务公司案、机械公司案两起具有典型意义的司法判例，通过实证分析与规范解读相结合的研究方法，系统梳理用人单位调岗权的权利边界与司法审查标准。研究发现，司法机关在裁判过程中逐步形成了以五项审查要素的裁判框架，这一机制的确立对于平衡劳资利益、维护劳动法治秩序具有重要的实践价值。
一、用人单位调岗权的
法律基础与运行边界
01.
合意变更的规范要件
《劳动合同法》第三十五条1确立了劳动合同变更的书面协商原则，用人单位与劳动者之间建立劳动关系后，从双方的权利义务关系角度而言，用人单位对劳动者享有用工自主权，劳动者亦享有择业权。用人单位可以根据企业生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的自身情况等实际情形，在单位内部对劳动者工作岗位进行合理调整。用人单位对劳动者作出岗位调整，涉及企业的经营管理自主权范畴，司法实践中不能一律给予否定性评价。
值得注意的是，在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更，引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时，用人单位未经与劳动者协商而仅凭单方意志调整劳动者的工作岗位是违反劳动合同法规定的。在具体案件办理过程中，法院可以综合如下几个方面的因素予以考虑：一是合法性审查，即从法律规定及劳动合同角度审查用人单位的调岗是否违反法律规定及双方签订的劳动合同相关约定，如果岗位调整涉及劳动合同内容变更的，应当符合相应的实质和形式要求；二是合理性审查，即从调整内容及调整幅度角度审查调岗是否合理，如岗位调整前后是否存在工作地点、薪资报酬、劳动条件等对劳动者发生明显不利的变更；三是必要性审查，即从调整目的角度结合企业的经营方针、市场环境等审查用人单位的调岗是否为企业经营发展所需；四是针对性审查，即从劳动者个人角度审查岗位调整是否符合劳动者的业务能力、工作表现、学历水平等综合考量后所进行；五是普遍性审查，即从调整的范围和形式角度审查用人单位岗位调整是否具有常规性，如调整所依据的考试内容、技能考核等范围是否面向大多数人，是否具有常规性，从而避免个别用人单位为了对某一特定劳动者岗位调整滥用用工自主权而有针对性地对其设置相应的考试考核而侵犯劳动者合法权益的现象。
02.
单方变更的法定情形
《劳动合同法》第四十条规定了两种用人单位可单方调岗的法定情形：
医疗期满调岗：需满足“不能从事原工作”与“不能从事另行安排的工作”双重标准。广州市中级人民法院（2021）粤01民终2345号判决确立“岗位适配性测试”规则，要求用人单位提供职业能力评估报告。不胜任工作调岗：江苏高院2022年发布的《劳动争议典型案例》明确指出，绩效考核末位排名不构成“不胜任工作”的法定要件，需结合岗位职责说明书、绩效改进计划等证据综合认定。
此外司法实务中，判断岗位或工作地点调整是否合法合理一般考虑以下几个因素：(1)是否基于用人单位生产经营需要;(2)是否属于对劳动合同约定的较大变更;(3)是否对劳动者有歧视性、侮辱性；(4)是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；(5)劳动者是否能够胜任调整的岗位；(6)工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
二、典型案例的裁判规则解析
01.
家政服务公司案2：
程序正义的三维审查基准
1、基本案情
谢某于2018年1月19日进入家政服务公司工作，双方于2019年5月15日签订的劳动合同约定谢某的岗位为培训师。该劳动合同约定，经家政服务公司考核，谢某若不能胜任工作，家政服务公司可以合理调整谢某的工作岗位。
谢某于2020年11月1日开始担任家政服务公司上海甲站站长。2021年8月，家政服务公司出台《关于站长运营的考核制度》,于2021年9月1日至12月31日对站长进行考核，考核规则为站长负责的员工人数月度没有净增的，第一次警告，第二次记过，第三次对站长进行岗位调整。
2021年12月16日，家政服务公司以谢某无法胜任工作岗位为由将谢某从站长岗位调整到保洁师岗位并书面通知谢某。谢某不同意调岗，拒绝到保洁师岗位上班，但仍每天到家政服务公司上海总部打卡上班。2021年12月29日，家政服务公司以谢某拒绝执行工作指令为由通知谢某解除劳动关系。家政服务公司确认，站长月工资为10000元，一线保洁员月平均工资8000元至10000元。
谢某对家政服务公司提起劳动仲裁，主张家政服务公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等，劳动仲裁委员会支持了谢某关于赔偿金的仲裁请求，家政服务公司为此提起诉讼。
2、裁判要旨
福建省厦门市中级人民法院经审理后认为：谢某未完成公司制定的目标和业绩，涉及市场变化等不可控因素、此情形应与不能胜任工作相区别，故即便要调整岗位，也应与谢某协商。家政服务公司将谢某从站长调岗至保洁师，由管理岗调整为一线服务岗，在工作内容、工作地点、劳动报酬等各方面均发生了重大变化，谢某不接受岗位调整应属合理；在谢某不同意到乙站当保洁师的情形下，家政服务公司以谢某连续旷工超过三日予以辞退，显系不当。
3、本案体现的法理
（1）用人单位以考核不合格对员工进行调岗应事先协商一致。工作岗位作为劳动合同的关键内容，不仅与劳动者的劳动报酬紧密相连，还涉及劳动强度、职业地位以及工作经验匹配度等多方面因素。因此，对工作岗位的调整属于对劳动合同内容的重要变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着用人单位若要调整劳动者的工作岗位和劳动报酬，必须满足与劳动者协商一致这一法定条件，并以书面形式确定下来，不得单方面擅自决定调岗调薪。若用人单位未履行协商一致程序而擅自调岗调薪，劳动者有权予以拒绝。
（2）用人单位应就关于其有权依据考核结果调岗调薪的劳动合同条款尽到提示说明义务。法律并未禁止用人单位与劳动者通过劳动合同事先约定用人单位可依据考核结果对劳动者进行调岗调薪。这是考虑到若用人单位在考核后再与劳动者协商调岗调薪事宜，劳动者通常会对负向调整予以拒绝，导致用人单位的考核目的无法实现，考核的激励作用难以发挥，进而影响企业管理和经济社会发展。然而，由于调岗调薪关乎劳动者的核心利益，为防止用人单位随意通过考核进行调岗调薪，其应就有权依据考核结果调岗调薪的劳动合同条款向劳动者尽到充分的提示说明义务，确保劳动者能够充分知晓、理解并同意该条款。鉴于劳动合同文本多为用人单位提供的格式文本，当用人单位未履行提示说明义务时，应参照适用《中华人民共和国民法典》第四百九十六条的规定，劳动者有权主张该条款不成为劳动合同的内容。
（3）考核未达标不能等同于劳动者不能胜任工作。用人单位通过考核对劳动者进行激励管理，应确保考核规则合法、合理。员工考核规则性质上属于用人单位的规章制度，故考核规则应依法通过民主程序制定。否则，随意设置考核规则将严重损害劳动者的合法权益。考核规则应针对具体工作岗位设定科学、合理的量化标准和公平、民主的评定程序，确保考核结果能客观准确地反映被考核劳动者的工作能力。劳动者考核不合格的，并不一定能证明劳动者不能胜任工作，亦可能存在用人单位的考核规则不合理或考核结果不能准确反映劳动者工作能力的情况。用人单位依据考核结果认定劳动者不能胜任工作的，法院可对用人单位考核规则的合法性、合理性进行必要程度的审查，在尊重用人单位自主管理权和保护劳动者合法权益之间保持平衡。
02.
机械公司案3：
权利滥用的司法识别
1、基本案情
机械厂成立于1989年3月，1997年9月30日该厂改制成立机械公司，此后机械公司企业信息数次变更：2007年11月29日名称变更为机械股份公司，企业类型变更为股份有限公司；2011年4月8日名称变更为机械公司，企业类型变更为有限责任公司；同年与瑞士机械公司合资；2018年4月成为某集团机械公司全资子公司。1991年，张某到机械厂工作。1998年1月1日，机械公司与张某订立第一份书面劳动合同，合同期限自1998年1月1日至2002年12月31日。2003年1月1日，双方签订第二份劳动合同，期限自2003年1月1日至2007年12月31日。2008年1月1日，双方签订第三份无固定期限劳动合同，期限自2008年1月1日至法定退休年龄。自2018年1月19日起，张某在机械公司任生产计划部副经理。2019年12月3日，机械公司向张某发出员工调岗通知，内容为“根据公司工作安排，将张某从生产计划部副经理调整到加分二厂调度员，调岗时间自2019年12月4日起开始执行”。张某收到该调岗通知后，以邮寄的方式向机械公司提出权利要求书1份，并自2019年12月4日起不再上班。2019年12月25日，机械公司向公司工会委员会发出《解除劳动合同通知工会函》1份，内容为：“因张某在工作期间管理失职给公司造成重大损失，且连续旷工超过15天，严重违反了公司的规章制度，公司决定与张某解除劳动关系。”2019年12月27日，机械公司工会委员会作出《关于解除与张某的劳动合同的答复函》,内容为：“关于解除与张某之间的劳动合同的函及相关附件已收悉。经研究，认为公司拟解除与张某之间的劳动合同一事，具有充分依据，并无不当，故同意解除与张某之间的劳动合同的意见。”2020年1月6日，机械公司以张某严重违反公司规章制度为由作出与张某解除劳动关系的决定，采取邮寄方式向张某送达解除劳动关系通知书，并于2020年1月7日在报纸上公告送达该解除劳动关系通知书。
2019年12月27日，张某申请仲裁，并胜诉。机械公司不服该裁决，诉至法院，请求：1.判决确认机械公司对张某作出的员工调岗通知合法；2.判决确认机械公司作出的调岗通知不予撤销；3.判决确认机械公司与张某解除劳动合同合法；4.判决确认机械公司无须继续履行与张某的劳动合同；5.判令机械公司无须恢复张某生产部副经理工作岗位；6.判令机械公司无须恢复张某生产部副经理待遇；7.判令机械公司无须支付张某2020年1月至3月的工资损失15600元；8.判令机械公司无须支付张某未休年休假工资75549.40元；9.判令张某承担本案诉讼费用。
2、裁判要旨
山东省淄博市中级人民法院经审理认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)规定，用人单位可以变更或调整劳动者工作岗位的情形包括：一是双方协商一致可以变更或调整工作岗位；二是劳动者不能胜任工作，用人单位可以单方面调整劳动者工作岗位。而双方签订的劳动合同约定，除突发事件抢险避险等紧急情况乙方(张某)应服从甲方(机械公司)指挥安排外，若甲方工作需要对乙方工作岗位或工作地点进行变动调整，经双方协商同意，订立变更协议。因此，双方已经在劳动合同中明确约定双方协商一致可以变更或调整工作岗位，该约定不违反法律规定。机械公司调整或变更张某工作岗位，双方并未协商一致，更没有签订变更协议。且机械公司所主张的张某主管部门的工作人员因调货问题给公司造成重大损失，张某存在管理失职的情形，亦证据不足；更无证据证实张某不能胜任副经理岗位工作。因此，机械公司单方面给张某调整工作岗位，不符合法律规定及双方当事人之间签订的劳动合同约定。在此情况下，张某是因为不能接受机械公司单方调整工作岗位而不到单位上班，不属于无故旷工，但张某以此为由拒绝到单位上班的行为属于维权失当，自身也存在过错。因此，综合双方上述情形，双方未对调整岗位协商一致，张某以此为由拒绝到单位上班的行为，应视为双方当事人之间协商一致解除劳动关系。在此情形下，对张某要求继续履行与机械公司之间签订的原劳动合同、恢复其生产部副经理工作岗位及副经理待遇、支付2020年1月至3月工资损失的诉求不予支持。
3、本案体现的法理
用人单位的调岗权是一把“双刃剑”,如果行使不当，会损害劳动者的合法权益；也会成为个别企业规避法律并以此为由解除劳动合同的“挡箭牌”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”据此，当用人单位对劳动者岗位调整涉及劳动者的工作内容、工作地点等劳动合同的法定必备条款，并实质上变更双方签订的劳动合同相关内容或者主要条款时，用人单位应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致，并采用书面形式予以确认，以维护劳动者的合法权益。在劳动者岗位的调整导致劳动合同的内容发生变更，引发双方权利义务失衡且劳动者有异议时，用人单位未经与劳动者协商而仅凭单方意志调整劳动者的工作岗位是违反劳动合同法规定的。
具体到本案中，双方当事人签订的劳动合同约定，除突发事件抢险避险等紧急情况乙方(张某)应服从甲方(机械公司)指挥安排外，若甲方工作需要对乙方工作岗位或工作地点进行变动调整，经双方协商同意，订立变更协议。结合如上所述五个方面的审查内容，机械公司调整或变更张某工作岗位，双方并未协商一致，更没有签订变更协议。且机械公司所主张的张某主管部门的工作人员因调货问题给公司造成重大损失，张某存在管理失职的情形，亦证据不足；更无证据证实张某不能胜任副经理岗位工作。因此，机械公司单方面给张某调整工作岗位，不符合法律规定及双方当事人之间签订的劳动合同约定。
三、劳动者面对用人单位
违法调岗的救济方式
01.
内部协商与沟通
1、主动协商
劳动者在得知用人单位调岗决定后，应首先尝试与用人单位进行积极地沟通和协商。通过理性、平和的方式表达自己对调岗的异议，要求用人单位说明调岗的理由和依据，并争取恢复原岗位或协商出一个双方都能接受的解决方案。
2、书面反馈
若口头协商未能取得满意结果，劳动者可以向用人单位提交书面的反馈意见，明确阐述自己对调岗决定的看法和态度，要求用人单位重新考虑调岗安排。书面反馈应注意措辞恰当、逻辑清晰，并保留好相关的证据材料。
02.
通过工会组织寻求帮助
1、工会的协调作用
工会作为劳动者权益的代表者和维护者，在劳动者与用人单位之间发挥着重要的协调作用。劳动者可以向所在单位的工会组织反映情况，请求工会出面与用人单位进行沟通和协商，促使用人单位纠正违法调岗行为。
2、工会的法律援助
工会还可以为劳动者提供法律援助，帮助劳动者了解自身的权利和义务，指导劳动者依法维权。在一些复杂的劳动争议案件中，工会可以协助劳动者聘请律师，参与仲裁和诉讼活动。
03.
申请劳动监察投诉
1、劳动监察部门的职责
劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规情况的行政部门。劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法调岗行为，劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理。
2、投诉材料准备
劳动者在申请劳动监察投诉时，应准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、调岗通知书、工作证等，以便劳动监察部门能够准确了解案件情况。同时，劳动者还应详细陈述投诉的事项和诉求，配合劳动监察部门的调查工作。
04.
提起劳动仲裁
1、仲裁申请的提出
当协商、工会协调和劳动监察投诉等方式无法解决问题时，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁申请应在法定的时效内提出，一般为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内。
2、仲裁请求的确定
劳动者在提起仲裁申请时，应根据具体情况确定合理的仲裁请求。例如，要求用人单位恢复原岗位、支付违法调岗期间的工资差额、支付经济补偿金等。同时，劳动者还应提供充分的证据支持自己的仲裁请求。
05.
提起诉讼
1、诉讼的条件和程序
如果劳动者对劳动仲裁的结果不满意，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。提起诉讼需要满足一定的条件，如已经经过劳动仲裁程序、有明确的被告和诉讼请求等。诉讼程序相对复杂，劳动者应在专业律师的指导下进行。
2、证据的重要性
在诉讼过程中，证据的充分性和真实性至关重要。劳动者应尽可能收集和整理与案件相关的证据材料，如劳动合同、工资发放记录、调岗通知、工作沟通记录等，以证明用人单位的违法调岗行为以及自己所遭受的损失。
结 语
通过对典型案例的解构性分析可见，我国司法机关逐步形成了以五项审查要素的裁判框架。未来制度完善应着力于三个方向：其一，建立调岗合理性评估量化模型，引入第三方专业机构参与裁判；其二，细化薪酬保护梯度规则，区分技术岗与管理岗的薪酬调整幅度；其三，探索劳动能力鉴定前置程序，将医学评估结论作为调岗决策的重要依据。唯有实现企业经营自主权与劳动者发展权的动态平衡，方能构建和谐稳定的新型劳动关系，为经济高质量发展提供坚实法治保障。
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1.《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
2.福建省厦门市中级人民法院（2022）闽02民终4121号
3.(2020)鲁0306民初2138号 机械公司诉张某劳动争议案
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