案例简介
田某于2014年1月24日进入某公司从事销售工作，双方签订了期限从2014年1月24日起至2019年1月23日止的书面劳动合同，田某的工资标准为5000元/月。按照劳动合同约定，田某的QQ邮箱为其确认的电子邮件收件地址。2016年8月2日，田某由成都被调往深圳办事处担任副主任，其工资被调整为10000元/月，田某同意该工作调动并前往深圳任职。2019年1月18日，公司人力资源部（简称人力资源部）通过电子邮件的方式，向田某发送了《续签劳动合同通知书》。田某于次日（1月19日）向人力资源部发送了回复邮件，以当前工作无法分身为由，提出等其返回成都后再与公司订立书面劳动合同请求。2019年1月20日，人力资源部通过电子邮件向田某发送了《劳动合同书》电子版，要求田某确认该劳动合同的具体条款，并在3日内提出修改意见，否则视为对该劳动合同内容无异议。田某收到了该邮件但未作回复。2019年1月23日，人力资源部通过邮件方式，向田某发送了加盖公司电子印章的《劳动合同》电子版。2019年9月12日，某公司召开董事会，决定撤销深圳办事处。人力资源部于当日通过电子邮件方式，向田某发送了《关于撤销深圳办事处的通知》《返岗通知书》，告知田某深圳办事处撤销事宜，并通知田某2019年9月30日前返回成都继续履行劳动合同，福利待遇不变。田某于2019年9月15日向人力资源部发送了电子邮件，称其已在深圳成家，返回成都工作将对其生活带来诸多不便，希望与公司协商解除劳动合同。双方未能就劳动合同解除事宜达成一致。后田某申请仲裁要求公司支付未与其签订书面劳动合同的双倍工资赔偿。
裁判要旨
书面劳动合同，一般是指用人单位和劳动者通过文字形式来确定劳动关系，以及明确双方权利和义务的书面协议。书面协议有别于口头约定，主要体现在两方面：一是书面协议必须有文字约定；二是书面协议需要通过有形的载体予以表现。本案中，田某主张，书面劳动合同必须是纸质劳动合同。当前，因互联网而衍生出各类电子产品，已逐渐取代传统的报刊、书籍等，成为主要的信息传播方式，从电子产品中阅读到的资讯、文章等，同样属于书面形式的范畴，与过往不同，在于将原来印刷在纸张上的文字通过互联网载体，以电子形式表现出来。因此，电子劳动合同应属于书面劳动合同，田某关于二倍工资的请求，应当予以驳回。
案件分析
人力资源社会保障部办公厅于2021年07月01日发布了《电子劳动合同订立指引》（以下简称“指引”），该《指引》明确了电子劳动合同的合法形式与法律效力。电子劳动合同是指用人单位与劳动者按照法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。那么用人单位在与劳动者订立电子劳动合同时应当注意哪些问题。一、用人单位与劳动者订立电子劳动合同要通过电子劳动合同订立平台订立。根据《指引》第四条规定“电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。”二、电子劳动合同中应当载明《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同必备条款且内容不违反法律法规规定。具体而言，电子劳动合同应当具有《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。若用人单位提供的劳动合同文本未载明以上条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三、用人单位具有明确的提示和告知义务。根据《指引》第六条“双方同意订立电子劳动合同的，用人单位要在订立电子劳动合同前，明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整的劳动合同文本的途径，并不得向劳动者收取费用。”第十条“电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者APP信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。”四、用人单位和劳动者应当向电子劳动合同订立平台提交真实、完整、准确的身份信息。根据《指引》第七条规定，“用人单位和劳动者要确保向电子劳动合同订立平台提交的身份信息真实、完整、准确。电子劳动合同订立平台要通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，真实反映订立人身份和签署意愿，并记录和保存验证确认过程。具备条件的，可使用电子社保卡开展实人实名认证。”